dobre praktyki

Przykłady dobrych praktyk

 

DOBRE PRAKTYKI

Zarządzanie stresem nie jest dla pracodawców jedynie obowiązkiem moralnym i dobrą inwestycją. Jest to wymóg prawny określony w dyrektywie ramowej 89/391/EWG, potwierdzony w porozumieniach partnerów społecznych w sprawie stresu związanego z pracą zawodową, molestowania i przemocy w pracy. Przykładem mogą być zalecenia przyjęte 26 lutego 2014 roku przez ogólnopolską organizację „Pracodawcy RP”. Uczestnicy porozumienia sformułowali zalecenia legislacyjne pod adresem Ministra Pracy i Polityki Społecznej. W ich ocenie prewencja i ograniczanie stresu związanego z pracą powinny znaleźć właściwe miejsce w strategiach bhp wdrażanych na poziomie przedsiębiorstwa, w szczególności przy przeprowadzaniu oceny ryzyka zawodowego. Dlatego zdaniem sygnatariuszy porozumienia należy rozszerzyć definicję środowiska pracy o czynniki psychospołeczne.

Pierwszym krokiem do ograniczenia stresu w pracy jest określenie jego poziomu wśród pracowników oraz określenie przyczyn stresu charakterystycznych dla danego zakładu pracy. Najlepszą metodą, aby to uczynić, jest uzyskanie informacji bezpośrednio od pracowników, w formie rozmowy, anonimowej ankiety czy listy kontrolnej. Przy dobrych relacjach z pracownikami niekiedy wystarczy po prostu zapytać: „Co wam przeszkadza w pracy? Co moglibyśmy poprawić, żeby ułatwić wam wykonywanie pracy?”.

W najbardziej rozbudowanej formie zapobieganie stresowi jest realizowane przy pomocy programów zarządzania stresem. Obejmują one następujące elementy:

  • rozpoznanie objawów i przyczyn stresu w organizacji,
  • usunięcie ich lub zminimalizowanie przy pomocy dostępnych środków organizacyjnych i finansowych,
  • wsparcie i rehabilitacja pracowników doświadczających skutków zdrowotnych stresu.

Narzędzia psychometryczne do oceny stresu na stanowiskach pracy są dostępne m.in. pod poniższymi linkami:

www.psychostreswpracy.pl – Obserwatorium Ryzyka Zawodowego prowadzone przez Instytut Medycyny Pracy w Łodzi we współpracy z NSZZ „Solidarność”.

www.ciop.pl – Centralny Instytut Pracy – Państwowy Instytut Badawczy.

Przy opracowywaniu planu działań mających na celu ograniczenie stresu powinieneś współpracować z pracownikami. Będziesz pewien, że wprowadzane zmiany są zgodne z ich potrzebami, uwzględniają propozycje pracowników oraz że zostaną przez nich zaakceptowane.

Przykładowy plan działania może wyglądać następująco:

  1. Wybierzcie konkretną sytuację, czynność lub zachowanie będące źródłem stresu na danym stanowisku pracy.
  2. Zdecydujcie, co jest istotą, przyczyną problemu.
  3. Wymyślcie kilka sposobów rozwiązania stresującej sytuacji.
  4. Wybierzcie rozwiązanie najlepsze dla pracowników i możliwe do zastosowania w zakładzie.
  5. Zastosujcie przyjęte rozwiązanie.

Przykładowe środki profilaktyczne

Przyczyna stresu – zbyt duże tempo pracy, zbyt duże obciążenie pracą

Co może pomóc? Ustal wspólnie z załogą możliwe do wykonania harmonogramy działań i cele do realizacji w danym okresie; określ zadania, które powinny być zrealizowane w pierwszej kolejności; zapewnij okresową rotację pracowników między zadaniami (od mniej do bardziej złożonych i angażujących), wprowadź dodatkowe przerwy na odpoczynek.

Przyczyna stresu – brak wsparcia ze strony przełożonych i współpracowników

Co może pomóc? Opracuj jasny system nagradzania oraz awansowania i zapoznaj z nim pracowników; wspieraj kooperację pomiędzy pracownikami; rozwiązuj problemy na bieżąco; bądź otwarty, szczery; okazuj szacunek pracownikom.

Przykładowe środki profilaktyczne znajdziesz w broszurze PIP „Stres w pracy. Poradnik dla pracodawcy”, która jest dostępna w zakładce „Wydawnictwa”.

Pamiętaj, że na odczuwanie stresu związanego z pracą szczególnie narażone są osoby nowo przyjęte do pracy, których predyspozycje, doświadczenie, wiedza nie są jeszcze dostosowane do wykonywanych obowiązków. Różnego rodzaju szkolenia, programy adaptacyjne, wsparcie ze strony współpracowników, powinny być zatem częścią programu redukcji stresu u tych osób. Dużą rolę odgrywa również właściwa selekcja i rotacja pracowników między stanowiskami pracy, tak aby w jak największym stopniu dostosować zadania i wymogi danego stanowiska do możliwości i aspiracji członków Twojej załogi. Pomocna będzie czytelna procedura oceniania i awansowania pracowników.

Dodaj komentarz